0

+7 (383) 292-28-74

Задать вопрос / Подать заявку
Стремление к профессиональному развитию на словах и в деле

Стремление к профессиональному развитию на словах и в деле

23.09.2016

Одно из важных качеств сотрудника, которое должно быть, в том числе и у продающего специалиста – это стремление к профессиональному развитию.

 

История.

Читаю резюме. Александр пишет в графе «личные качества»: «Люблю учиться». В разделе «образование» ничего кроме вуза не указано. На собеседовании задаю про данное противоречие вопрос. В ответ: растерянность.

 

* Многие пишут резюме используя 2 замечательные функции в компьютере: копировать, вставить! Даже не задумываясь о том, а имеет ли это вставленное хоть какое-нибудь отношение к себе? Правда ли это? В итоге у соискателя та самая растерянность на собеседовании, а у работодателя ощущение, что его обманывают и держат за глупца.  Сигнал не хороший – соискатель вообще не думает! В работе с клиентом будет то же самое со всеми вытекающими последствиями!

Другие пишут в резюме то, что положено. Где-то услышали, прочитали, поделился коллега: «Напиши это и сработает!» Уже получше, так как пытаются хоть как-то себя преподнести, хотя по – прежнему не озадачиваются вопросом: «А имеет ли это рекомендованное какое-нибудь отношение к себе?» Удивительное дело… знают что это важно для работодателя,  даже пишут про это, но… не делают реальных шагов в профессиональном развитии.  А вдруг «прокатит», «авось не спросят», «повезет»?

Третьи вообще про это ничего не пишут. Молодцы! Почему? Честные! Не любят учиться, вот и не пишут. Правда может быть они вообще про это не думают  и им совсем неинтересно знать, что же хочет работодатель от своих сотрудников.

Четвертые пишут не только про любовь к учебе, но и приводят подтверждения: многочисленные курсы, семинары, тренинги.  Смотрят некоторые менеджеры по персоналу и думают: «И зачем нам такой умный! Только и будет делать, что учиться!» Посмотрели, выкинули из списка кандидатов и забыли… Забыли про важную деталь – посмотреть на результат и достижения, профессиональный рост (обязанностей, зон ответственности и пр.), карьерный рост. В итоге возможно пропустили золотого продающего специалиста. А может побоялись его взять: «Больно умный, больно результативный, придет тут революции устраивать!» Хотя достаточно было спросить такого кандидата: «С чего начнете, если мы возьмем Вас на работу?» И если кандидат отвечает, что с начала займется анализом и изучением того, что есть  - это правильно.  Каковы причины того, что это правильный подход к делу? Все просто! Он изучает секреты успеха организации! Да! Даже если Вы 10 лет топчетесь на одном месте, у Вас есть секрет успеха! Какой? Вы не закрылись! Есть что-то что не позволяет Вам уйти с рынка, приводит раз за разом к Вам клиентов.  И вот эту основу важно знать! Зачем ее разрушать? Не надо! Ее нужно усилить! Дополнить! Расширить другими инструментами и возможностями, которые органично вольются в компанию!

Стремление к профессиональному развитию – это не просто любовь к обучению. Речь идет еще и про изначальную лояльность к работодателю или конкретной компании.  Если сотрудник заинтересован в работе, в работе в этой компании, достижении ею целей и задач, он будет повышать свой уровень не только для того, чтоб фактически, а не формально, соответствовать занимаемой должности, но и для того, чтоб предвосхищать будущие ожидания.  Так же стоит отметить и наличие понимания у будущего сотрудника рыночной необходимости в совершенствовании своих знаний – технологии, в том числе и сбытовые, стремительно развиваются, конкуренция усиливается, разнообразие товаров растет, потребительский спрос в некоторые временные отрезки или некоторых группах товаров снижается и т.д. Еще одним немаловажным моментом является то, что стремление к профессиональному развитию фактически равно стремлению к успеху, результату. Очень сложно добиваться успеха в том вопросе или на том уровне, про который ты не особо что знаешь и не особое что делаешь, чтобы узнать!  Более того, потребность в развитии одна из базовых потребностей человека. 

 

Да, она часто блокируется некоторыми учителями, родителями, друзьями, работодателями, окружающей средой и т.д. Но!!! Кто бы что ни говорил и не делал, мы сами должны помнить  и держать фокус внимания на том, что важно в первую очередь для нас! А развитие для нас имеет огромное значение!  Это не только карьера, деньги, статус, возможности и перспективы, это еще и качественно другие отношения с дорогими людьми, уровень и качество жизни, понимание сути и возможности выбора!

Чтобы понять присутствует ли стремление к профессиональному развитию у кандидата, нужно не только посмотреть резюме и выявить в нем противоречия или наоборот отсутствие последних, как я уже заметила ранее.

* Задать открытый вопрос: «Как повышаете свой профессиональный уровень?»

* Уточнить когда соискатель был в последний раз на тренингах, семинарах.

* Внимание!!! Важный вопрос!!! За чей счет учился? За свой или своих работодателей! 

 

История.

Провожу собеседование. Лилия имеет опыт работы торговым представителем 5 лет. Традиционно задаю вопрос про обучение. Лилия сокрушается: «Ни та, ни другая компания не обучали своих сотрудников. Я подходила к руководству в обоих компаниях, просила отправить на обучение. Но мне сказали, что если только за свой счет.» Ни книг, ни видеокурсов, которых полно в Интернете и бесплатно, Лилия не читала и не смотрела! На вопрос о причинах этого, ответила: «Некогда! Да и работодатель вообще-то должен обучать сотрудников!»

 

Если работодатель хочет результата? А сотрудник не хочет?

Работодатель отказал, а сами ничего не стали делать! Стоит ли вкладывать в сотрудника, который сам не готов вкладывать в себя? Вряд ли! Это деньги на ветер!  Спрашивайте у сотрудника посещает ли он за свой счет какие-то другие тренинги, пусть даже не теме бизнеса, а например «кройки и шитья», личностного роста, массажные и пр. Не важно, какие тренинги он посещает (да хоть по тантре!), важно что он вкладывается в свое развитие! Да, может быть он свое личное развитие видит  по – другому, отлично от Вас! НО ВИДИТ и что-то для этого делает!

Я не сторонница подхода, когда работодатель совсем никак не участвует в повышении профессионального уровня своих сотрудников, особенно отдела, который отвечает за поступление денег.  Но и не сторонница пассивных в данном вопросе сотрудников!

Очень часто обучение сотрудников оплачивает компания. Да еще и время выбирает такое, чтоб учился коллектив в рабочее, а не в свое личное. Что получается? Нарушение баланса «брать – давать», «цена – ценность». Если Вы или Ваши сотрудники не заплатили... временем, деньгами, чем – то еще (доп. работой и т.д.), то нет ощущения ценности в полной мере, нет желания вернуть вложенное (так как ничего не вложили).

Я знаю компании, в которых сотрудники изначально бойкотируют любое обучение т.к., понимают, что работать по – старому после этого будет весьма сложно.

Я знаю сотрудников, которые приходят на тренинг, послушно кивают головой и даже активно говорят социально желаемое, но.. после тренинга или в кулуарных беседах это все обесценивают, ведь иначе придется что – то все же внедрять (а ой, как не хочется показывать свою предыдущую неэффективность).

Я знаю людей, которые проходят тренинг, а потом заявляют: «Ну… это нереально! У меня не получится! Вот если бы у нас был другой товар (шеф, цена, офис, фэн – шуй…)!» и тем самым оправдывают свое бездействие.

Но причина все этого, еще раз повторюсь, одна – ОНИ НИЧЕГО НЕ ВЛОЖИЛИ! И самое печально… НЕ ХОТЯТ! Что же делать?

* Разносторонний подход. Предложить сотрудникам затраты на тренинг поделить – 50 на 50; 1 день - рабочий, 2 – их выходной; договор с обязательной отработкой в течении некоторого периода или полной оплатой тренинга при более раннем увольнении.

* Делательный подход. Принять участие в сборе группы, подготовке материалов, закупке необходимого оборудования, расстановки оборудования в тренинговом зале, в конце концов – полы помыть до и после тренинга. То есть вложиться действиями!

* Финансовый подход. Заплатить за тренинг не столько сколько в прайс - листе или программе тренинга указано, а столько сколько Вам за этот тренинг будет жалко (вообщем, жаба будет душить). Вспомните… к дорогим вещам в Вашей квартире Вы гораздо бережнее относитесь, нежели к доставшимся на халяву или купленным за 3 копейки. То же самое и со знаниями, навыками.

* Инвестиционный подход. Обучайте тех, кто готов, хочет, желает что – либо вкладывать в свое обучение, развитие, быть активным участников тренингового процесса! Мой опыт показывает – именно такие быстро двигают компанию вперед!

Тогда при любых других причинах, Вы или Ваш сотрудник выжмете из тренинга все. Вгрызетесь в тренера, раздаточный материал, упражнения, будете ловить и записывать слова, потому что очень хочется вернуть свое, да еще сторицей!

И ведь получится! Получится вернуть сторицей!

Помните, знания и опыт сотрудники унесут с собой и не стесняйтесь им говорить об этом! Некоторые из них ведь не стесняются требовать от Вас вложений в них, ничего не делая при этом сами!

Возвращаемся к нашим способам проверки наличия у кандидатов стремления к профессиональному развитию.

* Поинтересоваться какую профессиональную литературу человек читает.

* Какие профессиональные сайты и труды каких экспертов в этой области изучает в Интернете.

* Есть ли у соискателя любимый художественный фильм на тему продаж. Их огромное количество!! Советские (ДА!!!), российские, индийские (недавно смотрела, случайно нашла ссылку в Интернете, очень понравился), американские и др.

* Показать отрывок из фильма  и спросить пришедшего человека о том, чему научился на его основе.

* Я, например, часто спрашиваю: «Какие техники, инструменты зацепили? Что понравилось?» Помните мой совет: вдавайтесь в детали, не останавливайтесь на первых вопросах, копайте глубже! А после положительного и конкретного ответа сотрудника, я уточняю: «Какие из них применяете в работе, жизни?» И после еще одного положительного и конкретного ответа не останавливаюсь: «Какие результаты получаете?»

И заканчиваю тему описанием способов, помогающих к профессиональному развитию так и формированию стремления к нему.

* Копилка продающих фильмов, отрывков из них.  Только они не просто у Вас должны лежать в какой-то электронной папочке. А было бы хорошо если бы раз в неделю сотрудники просматривали дома фильм (все равно ведь что-то смотрят), а на планерке Вы обсуждали техники, приемы и создавали еще одну копилку – «Банк техник и приемов продаж». Как правило, увлеченный своим делом, своей профессией золотой продающий сотрудник подмечает техники продаж у коллег, конкурентов, когда сам выступает клиентом, друзей, в общении, фильмах, книгах и т.д. Так что не стесняйтесь рекомендовать сотрудникам посмотреть художественный фильм с присутствием в нем профессиональной темы. Или на планерках можно коротенькие отрывки из фильмов смотреть, обсуждать, подмечая техники и приемы. Это простое и достаточно увлекательное мероприятие позволяет развить в сотрудниках наблюдательность, умение прогнозировать развитие событий, расширять запас их знаний, делать ценностный выбор в пользу тех или иных инструментов, чувствовать себя увереннее.

* Будет хорошо, если в этой же копилке фильмов или в отдельной – будут мотивационные фильмы! Фильмы, которые зажигают, вдохновляют!

* Конечно же пригодится и такой инструмент как создание Вашей профессиональной библиотеки. Только не держите ее на виду или не все книги из нее.

 

История.

Елена – директор по продажам как-то пожаловалась: «Генеральный дал почитать весьма любопытную книжку по продажам с провокационным заголовком. Я без задних мыслей положила ее на стол, а тут клиент. Разговор не клеится. Не могу понять в чем дело.  Вдруг замечаю взгляд клиента – он смотрит на эту книжку и видно, что уже прочитал заголовок. Благо что он не сильно длинный и мелкий. Ни говоря ни слова, он встает и уходит. Подойдя к двери, оборачивается и гневно бросает: «Я не хочу, чтоб Вы на мне оттачивали эти приемы! Найдите кого-нибудь другого!»  Вот так я потеряла серьезного клиента!»

 

История эта поучительна! Не храните библиотеку на видном месте и не раскладывайте у себя на столе книжки по продажам. По этой же причине, если к Вам приходят, приезжают клиенты,  не рекомендую вывешивать сертификаты об обучении на стены. Им нужны не Ваши дипломы, а Ваши умения! А на стены лучше повесьте благодарности от клиентов, партнеров, награды, фотографии Ваших продуктов или услуг или коллег!

* Так же полезным инструментом является разбор на планерках  тех или иных ситуаций с Вашими сотрудниками и клиентами, ситуаций произошедших, когда Ваши сотрудники сами оказались где-то в роли клиентов с последующей наработкой инструментов эффективного разрешения данных ситуаций.

* Поделюсь еще одной хитрой техникой, но сделаю это на примере историй.

 

История.

На одном из консалтинговых проектов ко мне подошла девушка – сотрудница отдела продаж и поделилась своей бедой: «Я не знаю, как сделать так, чтоб в этом регионе клиенты у меня начали покупать!» Я не стала думать за нее, предлагать ей решения, идеи и брать на себе ее зону ответственности. Я посмотрела на внимательно и спросила: «Как ты думаешь, что ты можешь сделать для того, чтобы узнать?» Спустя год она возглавила отдел! Причиной повышения стал тот факт, что она с тех пор выполняла и перевыполняла план!

 

История.

Знакомый коммерческий директор  Станислав как – то ей поделился случаем. Пришла к нему много лет назад на собеседование девушка по имени Анжела. На вопрос о том, кем она видит себя через 5 лет, мечтательно сообщила: «Коммерческим директором!» Станислав любит амбициозных людей и не боится, что его подсидят. Он взял эту девушку на работу. В начале 2008 года, когда появились первые предвестники кризиса он помимо внедрения новых подходов к работе, изменил мотивацию. Через 3 недели Анжела пришла к нему на разговор с вопросом: «Как я буду зарабатывать? Надвигается кризис, а у нас еще и изменения в мотивации…» Станислав не отмолчался: «Анжела, помнишь на собеседовании ты сказала кем хочешь быть через 5 лет?  Прошел уже год. В настоящее время у тебя есть все для того, чтоб проявить себя как будущий коммерческий директор! Что ты можешь сделать в этой ситуации для достижения целей рабочих и личных?» С тех пор прошло уже 6 лет. Станислав вошел в состав учредителей, работает над новым направлением в компании. Анжела по-прежнему работает менеджером в той же компании. Она хороший менеджер – ответственный, исполнительный. Такие тоже нужны! Но вопросов по мотивации, задачам компании и так далее больше никогда у нее не возникало.

 

Либо Ваш сотрудник воспользуется шансом и найдет ответ на вопрос, либо…

* Очень наглядным является конкурентная разведка под видом тайного покупателя, которую делают именно Ваши продажники! Они сразу столько всего замечают и понимают!!! В итоге и отделу маркетингу помогли и сами научились! 


Возврат к списку