Как сделать обучение результативным?

Мне иногда, когда я продаю тренинги нашей компании, приходится слышать об имеющемся печальном опыте у моих потенциальных клиентов, а именно о том, что обучение ничего не меняет, не приносит результата, ожидаемого достижения целей, особенно в продажах и т.д. и т.п.

Да… такое бывает. Давайте разберёмся в наиболее распространённых причинах (главная — в конце) и наработаем варианты избегания этого.

Причина №1. Тренер не очень хороший.

Да, к сожалению, такое встречается. Избежать этого достаточно легко:

• Поговорите с тренером или при личной встрече или по skype. Обратите внимание! Нет… не на используемые техники продаж, а на то, хочет ли (предлагает ли), пытается ли тренер вникнуть в суть работы Вашей компании, Вашего бизнеса, проблем, с которыми Вы сталкиваетесь и задач, которые Вам предстоит решить. Задаёт ли тренер Вам вопросы и какие?
• Имеет ли он практический опыт работы по той теме, по которой будет вести тренинг? То есть работал ли он «своими ручками»? Продолжает ли работать?
• Увлечён ли он тем, что делает? Любит ли он то, что делает. Неожиданно? Зато, по сути.

Причина №2. Вы проводите обучение для галочки.

Планы есть планы. Положено обучить — обучим. Как же все — таки заставить работать «галочку»?

• Начать относится к обучению серьёзно. Если уж Вы работаете на этой должности и в данной компании, значит так или иначе Вам это пригодится. В конце концов, есть две вещи, которые что называется «не пропьёшь» — знания и опыт.
• Даже содержание обучающей программы (если Вы являетесь Заказчиком) из категории «для галочки» прорабатывать максимально основательно и с практической пользой, чтобы не было потом мучительно больно за потерянное время своё или сотрудников.
• Обязательно у сотрудников или у самих себя (а у себя-то ой как сложно) спрашивать и контролировать применение полученных знаний и опыта с первых же дней после обучения.

Есть и другие причины и их очень много. У нас даже книжка есть на эту тему. Пишите нам — вышлем. Она — подарок. А сейчас давайте не будем терять времени и поговорим по делу.

Причина №3. Главная. Вы (или Ваши сотрудники) ничего не вложили.

Очень часто обучение сотрудников оплачивает компания. Да ещё и время выбирает такое, чтобы учился коллектив в рабочее, а не в своё личное. Что получается? Нарушение баланса «брать — давать», «цена — ценность». Если Вы или Ваши сотрудники не заплатили временем, деньгами, чем-то ещё (доп. работой и т.д.), то нет ощущения ценности в полной мере, нет желания вернуть вложенное (так как ничего не вложили).

Я знаю компании, в которых сотрудники изначально бойкотируют любое обучение т.к., понимают, что работать по — старому после этого будет весьма сложно.

Я знаю сотрудников, которые приходят на тренинг, послушно кивают головой и даже активно говорят социально желаемое, но после тренинга или в кулуарных беседах это все обесценивают, ведь иначе придётся что — то все же внедрять (а ой как не хочется показывать свою предыдущую неэффективность).

Я знаю людей, которые проходят тренинг, а потом заявляют: «Ну… это нереально! У меня не получится! Вот если бы у нас был другой товар (шеф, цена, офис, фэн-шуй…)!» и тем самым оправдывают своё бездействие.

Но причина все этого, ещё раз повторюсь, одна — они ничего не вложили! И самое печально не хотят! Что же делать?

• Разносторонний подход. Предложить сотрудникам затраты на тренинг поделить — 50 на 50, первый день рабочий, второй — их выходной, договор с обязательной отработкой в течение некоторого периода или полной оплатой тренинга при более раннем увольнении.
• Делательный подход. Принять участие в сборе группы, подготовке материалов, закупке необходимого оборудования, расстановки оборудования в тренинговом зале, в конце концов — полы помыть до и после тренинга. То есть вложиться действиями!
• Финансовый подход. Заплатить за тренинг не столько, сколько в прайс-листе или программе тренинга указано, а столько, сколько Вам за этот тренинг будет жалко (вообщем, жаба будет душить). Вспомните к дорогим вещам в Вашей квартире Вы гораздо бережнее относитесь, нежели к доставшимся на халяву или купленным за три копейки. То же самое и со знаниями, навыками.
• Инвестиционный подход. Обучайте тех, кто готов, хочет, желает что-либо вкладывать в своё обучение, развитие, быть активным участников тренингового процесса! Мой опыт показывает — именно такие быстро двигают компанию вперёд!

Тогда при любых других причинах, Вы или Ваш сотрудник выжмете из тренинга все. Вгрызётесь в тренера, раздаточный материал, упражнения, будете ловить и записывать слова, потому что очень хочется вернуть своё, да ещё сторицей!

И ведь получится! Получится вернуть сторицей!

Татьяна Аржаева, ТСК, лаборатория развития