0

+7 (383) 292-28-74

Задать вопрос / Подать заявку
Подбор сотрудника: жизненная энергия, эмоциональность или интеллект с осознанностью?

Подбор сотрудника: жизненная энергия, эмоциональность или интеллект с осознанностью?

27.04.2020

Данные критерии подбора весьма специфичные и требующие глубокого их понимания. И именно поэтому я решила написать о них, так как часто в компаниях вижу ошибки в реализации.

 

Начнем с жизненной энергии. Все мы видели людей энергичных, активных, у которых «энергия» бьет через край. А так же видели их противоположность – вялые, пока не пнешь не полетит, а некоторых даже если и пнешь, то не факт, что все же полетит. Такие люди предпочитают не шевелиться, а если шевелятся по необходимости, то потом у них начинается серьезная просадка по результату, здоровью, самочувствию и пр. Последних на работу брать можно, но только на те должности, на которых как раз шевелится особо не надо, но человек все-таки нужен. Если у вас есть такие должности, берите подходящих людей. Людям активным на них будет весьма некомфортно. В остальных случаях это заведомо проигрышный вариант. Ожидать, что «вялые» изменятся, конечно, можно. Но только в случае, если они сами осознали происходящее и решили с этим что-то сделать. Что, кстати, редко случается.

 

Пример. Девушка работала активным менеджером по продажам. Звонила клиентам, вроде как не стеснялась. Но ее состояние и соответственно голос были настолько неэнергичны, вялые, пассивные, печальные, от них настолько веяло «Вселенской грустью и тоской», что результат был нулевой. В итоге девушка не прошла испытательный срок. Один из клиентов даже задал вопрос: «Вам можем че-то помочь, чтоб так не мучались?»

Но и с теми у кого жизненной силы хватает или она плещется через край тоже не все так просто. Можно сказать совсем не просто. Иной раз думаешь, может те, у кого ее нет будут получше? В чем причина? В том, что ценности в тупой жизненной силе на самом деле не много. Можно сказать мягче – сила есть, ума не надо. Еще мягче – вашу бы энергию да на мирные цели… К сожалению, порой люди с хорошим жизненным потенциалом не отличаются ни осознанной эмоциональностью, ни интеллектом. И если таких собрать в одной компании да в большом количестве, поначалу, конечно, результат будет радовать. Движняк, активность, развитие, динамика. То есть до поры до времени они на своей силе реально выезжают. Но, как только организация переходит на следующую стадию развития, как только возникают возникнут сложности внутри компании или вовне на рынке, в которых нужно проявить ум, осознанность, профессионализм, вот тут и начинается ад (никто ничего не знал и не предполагал, не понимает, аналитики и системы ноль, планы действий на 1 день или неделю, никто никого не слушает, друг с другом договориться не могут, манипуляции, ругань, конфликты, скандалы и это только начало списка). А результат? А результат – разрушение компании изнутри. Мощное и неуправляемое. Об этом те, кто подбирают людей по жизненной энергии не знают - им просто не сказали об этом, когда рекомендовали подбирать персонал по такому признаку. Так же как и не знают о том, что жизненная сила, ничем больше не подкреплённая, имеет особенность – сгорает (или модное слово –«выгорает»).

 

Эмоциональность. Эмоции наши сила и наша слабость. Сила – если умеем ими пользоваться, слабость – если увы, не умеем. Для первого нужна осознанность. Второе имеет опять же разрушительные последствия для самого человека и для окружения (для компании в том числе). Эмоции важны – в них так же есть сила и мощь. Однако, есть вопрос об уместности той или иной эмоции. Так же есть и вопрос о созидательности той или иной эмоции. Традиционно считается, что позитивные эмоции - созидательны. Но это не так. Потому что позитивные эмоции без интеллекта могут так же иметь разрушающее следствие.

 

Пример. Опять же менеджер по продаж с любовью к очень позитивному мышлением. Клиенты не платят, дебиторская задолженность огромная, на профессиональных конференциях открыто и при всех высказываются против его компании и продукта (хотя объективных предпосылок для этого нет) и голосуют за конкурентов. Что он делает? Находит всему позитивное объяснение… вместо того, чтоб посмотреть реальности в глаза.

 

А агрессия тоже может носить созидательный характер, если, конечно, она находится в умелых руках. Как обстоят дела чаще всего? Чаще всего осознанность на низком уровне, эмоции подавлены. Результат – соответствующий. Что хуже? Когда жизненная энергия и агрессивные эмоции, лишенные осознанности, объединяются. Уровень разрушений – тотальный. Точно ли вам такие в компании нужны? Ну, разве же отправить таких работать к конкурентам? А как таких определить пораньше? Вот это другой и важный вопрос. Тут без интеллекта не обойтись.

 

Интеллект, ум, логика, мышление, профессионализм – это все грани. Ум без энергии – мысль, которая не будет никогда реализована (человек думающий, но не делающий). Ум без эмоции – мысль без «включенности и приверженности» (человек думающий, но без «души»). Иногда и такие люди нужны. Жизненная сила без ума (или профессионализма) – бежим, бежим, куда бежим, как бежим, зачем бежим – непонятно и не важно, главное – бежим… Эмоции без ума – «дурдом» (адекватностью не пахнет), по другому не скажешь. Такие люди в такие дебри уведут, что мало не покажется. На этом уровне возникает еще одна проблема… Люди, у которых развит интеллект, есть достойный уровень профессионализма, осознанность, в том числе эмоциональная осознанность, ведут себя спокойно и уместно ситуации. И некоторым это может показаться «низким уровнем жизненного потенциала». Хотя это на самом деле не так. Он стал теперь управляемым. Вот и все. А если человек научился управлять собой, то гораздо больше шансов, что он теперь может управлять людьми, процессами, показателями. Причем без ущерба для себя и других.

 

Что же в идеале? В идеале на каждую должность человек со своим набором.

А если уж совсем «идеал - идеал»: то есть жизненный потенциал, осознанная эмоциональность и прокаченное мышление с профессионализмом. Для стратегических должностей нужен именно такой набор, причем на высоком уровне проявления.

 


Возврат к списку