Заложники профессии как борцы с переменами

Кто такие заложники профессии? Специалисты, которые работают в ней давно.  В среднем от 10 лет. Но начинается все от 5. Может быть в разных компаниях, но обязательно только в этой профессии. Точно о синдроме «заложник профессии» можно говорить, если сотрудник все это время работал в одной компании.

Давайте сразу определимся, что это не про профессиональную деформацию.  Тогда про что же? Когда профессия для человека становится для него рамками, клеткой, тюрьмой. Нет, не потому что он ее не любит. Может быть любит и даже очень. Может быть с удовольствием ходит на работу. Так что же это за рамки? Когда человек не развивается? Опять не верно. Вполне возможно, что развивается. Возможно что-то читает по своей работе, ходит на тренинги, смотрит вебинары и даже не в рамках обязательных требований своего работодателя. И речь сейчас идет не про возраст сотрудника. Хотя, конечно, он влияет и наиболее ярко синдром «заложника профессии» проявляется именно у людей старшего возраста. Итого опять вопрос – что же означает тогда этот термин «заложники профессии»?

1. Специалист не видит «ничего» за рамками профессии. А потому он не видит как меняется окружающий мир, рынок, требования к этой профессии, в том числе и в рамках конкурентной компании. Парадокс? Да! Но именно он многое и объясняет.

2. Мышление становится узконаправленным. Вытекает из первого пункта. Проявляется в том, что фокусы внимания человека и в профессии сужаются в лучшем случае до 5 параметров в своей работе, а то и до 2-3.

3. Мышление замедляется. То, что ранее решалось за 5 минут, сейчас делается за полчаса, а то и за час. То, что раньше осваивалось за 1 час, сейчас требует времени на освоение гораздо дольше – недели, месяцы, а то и годы.

4. Появляется «иллюзия мастерства». И в этом пункте возникает конфликт между сотрудником и работодателем. Первый думает о себе, как о высокого уровня профессионале, а второй недоволен качеством работы и отставанием от трендов.

5. Начинает преобладать косность мышления и склонность к застою, не желание что-либо менять.  В итоге профессионалы становятся в ряд с другими противниками перемен. А ведь часто руководитель именно на них делал ставку и предполагал, что именно они станут двигателями перемен или хотя бы их сторонниками.

Как этого избежать? Ответы уже есть  в рассмотренных 5 параметрах.

1. Осваивать смежные профессиональные области и те, которые не имеют никакого отношения. Например, продавец одежды может осваивать тему моды и стиля, имиджа и сопутствующих товаров. Операторы кол-центра могут тренировать ораторское мастерство, изучать психологию и технические тренды. Производственники основные и современные тренды в маркетинге, техники продаж и т.д.

2. В рамках самой профессии задать не менее 7 параметров для развития и с периодичностью не реже, чем раз в 9 -12 месяцев, но и не чаще, чем раз в полгода, их менять.

3. Изучать скорость работы и технологии не только лучших сотрудников своей компании, но и на рынке в рамках региона, страны, мира.

4. Ввести критерии мастерства и регулярно, не реже чем 1 раз в год, их расширять и повышать.

5. Перемены внедрять не на основе прилетевшего «волшебного пенделя» (то есть по необходимости и потому что без новшеств уже никак – только закрыться), а на основе постоянно работающей в компании системы изменений, внедрения инноваций. То есть с одной стороны изменения должны стать нормой жизни, естественным процессом, но при этом не должно быть обратной крайности, абсурда – каждый день революция и за процессом изменений забыли о стратегических целях и результате.

Что еще? «Свежая кровь» или «новое дыхание». Как хороши бы не были старички, но «свежая кровь» должна вливаться постоянно (точно не реже, чем обновляются технологии работы на рынке и зарождаются, развиваются новые тренды). А старички остаются на работе благодаря не прошлым, когда – то давно совершенным, заслугам, а благодаря текущим достижениям. Традиции и мудрость «старичков» (которые, кстати, есть не у всех) органично должны переплетаться с новыми технологиями и экспериментальным, новаторским подходом «новичков» (что тоже есть не у всех).

Татьяна Аржаева, «ТСК, лаборатория развития»