Когда мотивация работает? А когда нет? И на что она на самом деле направлена?

«Как их замотивировать?», — думает практически каждый руководитель…

«Как сделать так, чтоб она, мотивация то бишь, работала?», — еще одна настойчивая мысль.

«На эту тему столько всего сказано и написано, но увы – ничего не работает», — думает порядком уставший от мотивационных игрушек руководитель.

Не претендую на роль Гуру мотивации. Просто хочу поделиться своими некоторыми наблюдениями, возможно они окажутся для кого-то ценными.

Однажды я присутствовала на мастер-классе (в рамках большой конференции с большим количеством спикеров) одного из тренеров, который цеплял аудиторию примерно в 200 человек весьма «забавной» идеей: «Как сделать так, чтоб сотрудники побольше работали, но поменьше получали?» Вовлеченность участников стала очень высокой. Всем очень хотелось узнать этот «волшебный секрет», получить эту «волшебную палочку». За мной не заржавело встать и спросить у аудитории: «Готовы ли Вы работать 5 дней в неделю с 9.00 до 18.00 за 5000 рублей?» Было это года 3 назад. Как Вы думаете, сколько было рук? Правильно, ноль. Я стала повышать ставки. За 10 000 рублей – опять же 0 рук. За 15 000 рублей — — 0 рук. За 20 000 рублей – неуверенно вытянулись 3 руки. За 25 000 рублей с десяток. Конечно, можно подискутировать на тему собравшейся аудитории. Разношерстная – от менеджеров до руководителей. В процентном соотношении, конечно, не знаю. Но факт остается фактом – желающих много работать и мало получать – вообщем – то нет… Никто не хочет быть той самой коровой – которая много дает молока, но при этом мало ест. На мой взгляд вознаграждение должно быть равноценно сделанному вкладу.

Еще одна «любимая мною тема» — люди идут работать не за деньги. У них целей в жизни нет? Задач? Желания элементарно покушать? Семьи? С сотрудником, который в ТОП-3 своих ответов не назвал деньги, нужно прощаться, как и с теми, кто рекомендуют так (не называть в ТОП-3) делать! Особенно если речь идет про продающих специалистов! Конечно, если в ТОП – 3 на всех местах стоят деньги, деньги, деньги, то стоит спросить: «Зачем?» Если ответят так же, рекомендую призадуматься. Кто-то возможно вспомнит, что есть и другие факторы мотивации. Есть! Конечно! Например, развитие. Но у меня вопрос – для развития деньги нужны? Да! Здоровье? А чтоб его поддерживать деньги нужны? Да! Путешествия? Тут даже без этого вопроса можно обойтись! Самореализация? А может у сотрудника она в альпинизме? Так тут деньги тоже не помешают. Семья у него ценность… А он семью святым духом и обещаниями будет кормить? А Вам такой сотрудник, который только и умеет делать, что обещать, нужен?

Очень популярна тема нематериальной мотивации. Но вот с чем я сталкиваюсь… Люди, которых пытаются нематериально мотивировать, не понимают свой пользы, выгоды при этом. Благодарность за отличную работу? «Что я буду с ней делать? На кусок хлеба ее не намажешь!», — думает сотрудник. Доска почета? «Да мне это зачем? Ипотеку ей не заплатишь! И без нее обойдусь!», — продолжает мысли первого второй. Бонус? «Да лучше б деньгами дали! А я сам бы уж ими распорядился!», — думает третий. И ведь в некотором смысле они правы! До тех пор пока не понимают, какую пользу и выгоду им это все приносит! И ведь понимают — то не все, далеко не все. А теперь вопрос: как много специалистов отделов персонала и руководителей объясняют эту самую пользу и показывают эту самую выгоду сотрудникам? А может и сами понимают… Как это может монетизировать работу сотрудника сейчас, в будущем?

Последнее на сегодня: почему мотивация не работает? На мой взгляд, одной из основных причин является то, что декларируемые ценности расходятся с фактическими. Например, работай лучше / больше / и будет тебе счастье – карьерный, материальный рост и прочее. А потом на «вакантную» должность ставят либо родственника, либо подхалима, либо властолюбца, либо бывшего «тайного» агента влияния, либо просто удобного человека. Или продавай больше, а потом когда зарплата стала большая, систему мотивацию поменяли: «Слишком много платить не хочется». Или хотим командной работы, а мотивация заточена на индивидуальную. Или …. можно продолжать.

Напрашивается вывод:

— оплата должна быть равноценна вложенным усилиям,

— сотрудник, ориентирующийся на деньги – нормальный сотрудник, интерес к деньгам, к тому сколько он сможет заработать – это нормально,

— доносить до сотрудников (формировать понимание и умение ими пользоваться) текущие и будущие выгоды нематериальной мотивации необходимо,

— декларируемые ценности должны совпадать с фактическими (самое сложное).

Татьяна Аржаева, директор компании «ТСК, лаборатория развития»