На первом месте: «хлеб и зрелища» или польза с результатом?

Нередко, встречаясь с заказчиком корпоративного или открытого тренинга, приходится слышать такие запросы: «А вы сможете их зажечь? А то они недавно были на тренинге, сказали, что им было скучно.» А иногда говорят так: «Мои сотрудники прошли уже СТОЛЬКО тренингов, чем вы сможете их удивить?»

Не кажется ли Вам, что «удивить», «зажечь», «весело/скучно», «интересно/неинтересно», «нравится/не нравится» — это слова из несколько другой оперы?

Представьте себе, что ваш знакомый заболел и пошел к врачу, а после приема жалуется: «Какой-то скучный доктор, ничего нового со мной не сделал, как и все, как и раньше температуру померял, анализы, обследование назначал, лекарства выписывал. Не пойду к нему больше. Как — то невесело с ним было.».

В случае с доктором мы сочтем высказывание нашего знакомого несколько странным, ведь речь идет о том, чтоб в первую очередь поставить диагноз, назначить правильное лечение и вылечить, т.е. помочь человеку стать здоровым. Конечно же хорошо, когда врач это делает с весельем, юмором, корректно подшучивая и поднимая настроение, подбадривая. Но согласитесь, что если врач занимается только балагурством и шоу, не правильно или вообще не ставя диагноз, не назначая лечения, то вряд ли мы пойдем к этому врачу в дальнейшем. Тогда почему – же в отношении тренера порой ведем себя иначе? Предлагаем подумать на тему, как же выбрать тренера для проведения корпоративного или открытого тренинга, правильно поставить задачу обучения, какие важные моменты учесть, чтобы потом не было мучительно больно за бесцельно потраченные время и деньги.

Для начала давайте определимся чего хочется. Кто-то хочет драйва, экшена, шоу, веселья и развлечений, а кто-то пользы с результатом, содержательности, системности и практических знаний, умений, навыков. Те, кому нужно первое, могут смело и прямо отправляться по адресу, т.е. к свадебному тамаде или организаторам праздников и развлечений. Скажите грубо? Но мы только что применили одну из техник создания ощущения того самого драйва и экшена.

Итак, давайте для начала поймем очевидную разницу между тамадой и тренером. У них цели разные. Задача первого — развлечь, задача второго – научить. И тот, кто хочет научиться или решить важный профессиональный вопрос, будет искать тренера, а это значит, что в первую очередь он будет обращать внимание на содержание, его полезность, практическую применимость и результаты, которые можно достичь. Конечно же хорошо и разумно, когда тренер строит обучение в увлекательной форме, но важно понимать, что это, как и в случае с врачом — вторично.

Так же давайте поразмышляем над тем, должен ли тренинг нравится? Если поставить целью тренинга именно то, чтоб он понравился сотрудникам, то можно забыть о результате и считать деньги, вложенные в тренинг, выброшенными на ветер. Почему? Да потому что тренер не будет работать на результат, ведь вы сами признали его неважность или вы найдете тренера, который о результате вообще не думает. Кстати, уважающий себя тренер и знающий ради чего он работает не согласится вести тренинг, который должен исключительно только понравится.

Такой подход «нравится/не нравится» можно сравнить с комфортом на рабочем месте.  И это правильно, ведь на работе мы проводим треть своей жизни. Многие соискатели сейчас, устраиваясь на работу отмечают, что ключевые факторы при выборе места работы — это интересные задачи, комфортное рабочее место. И многие современные руководители стремятся заботиться о комфорте своих сотрудников. Но иногда они настолько увлекаются заботой, что совершенно забывают о том, что все-таки бизнес должен приносить деньги, а работа сотрудника должна быть эффективна. Так же как и порой ключевым при выборе вектора развития организации становится интересность задач для сотрудника. К чему это приводит? В том числе и к тому, что ключевым при выборе тренера становится оценка его сотрудниками на уровне «нравится — не нравится». Хорошо если тренинг понравится, но главное, чтоб он был эффективным. Очень часто тренеру для этого приходится делать вещи, которые совсем не нравятся участникам, но они приносят желаемый эффект. Этого эффекта не будет, если тренер будет думать о том, что тренинг обязательно должен понравится. Не всегда развитие возможно в зоне комфорта, очень часто сотрудники и не только находясь в ней ничего не хотят делать для развития и только выход в зону риска и получение волшебного пендюля их сподвигает на какие-то давным – давно нужные действия. И честно, не всем нравится зона риска и пендюль.

Более того, не редкость ситуация, когда люди посещают тренинги, слушают вебинары и им все очень и очень нравится. Да только на этом вся история и заканчивается. Они по-прежнему делают то, что делали и не делают то, что надо бы. Очень часто тренер, который им это показывает и призывает «думать» «работать на результат» и прочее, воспринимается как «скучный», «непрофессиональный», «неинтересный». Да, это так. Ведь совсем неинтересно менять налаженные и поставленные привычки, особенно если за них шеф, не понимая этого, еще и деньги платит. Так же давайте вспомним как мы учились ездить на велосипеде. Наверняка, были случаи падения или разодранных коленок и вряд ли нам это нравилось. Но ведь научились же! Потому что хотели ездить на велосипеде! Так может тренинги для кого-то оказываются скучными и неинтересными потому что на самом деле нет желания научиться «ездить на велосипеде»?

Недавно руководитель одной организации рассказал нам, что он уже давно мечтает внедрить CRM-систему, которая позволит ему получать в режиме реального времени отчеты о работе отдела продаж и к тому же сэкономит бухгалтеру организации целый рабочий день каждый месяц, которые она тратит на начисление зарплаты сотрудникам отдела продаж. CRM-система давно разработана и заточена под потребности организации, но… В чем проблема? Оказалось, что сотрудники отдела продаж наотрез отказались осваивать CRM, потому что им не удобно, потому что им придется потратить некоторое время и усилия на то, чтобы научиться ею пользоваться и ввести это в привычку. Не кажется ли вам, что это перегиб, когда на первое место ставятся потребности (а вернее хочу/не хочу) отдельно взятого сотрудника или сотрудников, а не организации в целом?

Именно так это происходит и в отношении обучения: «Хочу учиться, не хочу». А еще иногда «Тогда хочу учиться, а тогда не хочу», «Хочу учиться, если обучение будет интересным», «Буду учиться, если вы меня заинтересуете». Некоторое время назад сотрудников выбирали на основе их профессионализма. Умеешь и можешь решать поставленные задачи — будешь работать и получать соответствующую зарплату. Не умеешь — до свидания, следующий. Сейчас часто сотрудник приходит устраиваться на работу (особенно в продажи) с запросом — научите меня и замотивируйте, тогда может быть я буду приносить результат (а может быть не буду). А перед тем как научить — еще и замотивируйте на обучение. Зачем Вам сотрудник, который не достаточно профессионален, да еще и ставит условия? Кому нужно его обучение? Тренеру? Вам? Или в первую очередь ему?

Очень часто тренера критикуют и особенно настойчиво те сотрудники и те люди, которые сами боятся публичных выступлений, сами вряд ли кого-либо могут чему-либо научить, далеко не эффективны. Согласитесь, странно слушать критику тренера от простого продавца (без обид), регулярно не выполняющего план, собственника крупного бизнеса от охранника, как и критику методов работы врача от технички, которая моет в больнице пол. Очень часто именно такие «критики» просмотрев миллион вебинаров и посетив массу тренингов, говорят: «Это не работает (не сработает)». И ничего не делают! И воз у них и ныне там! Так стоит ли к таким «критикам» прислушиваться?

В заключение зададим последние 2 итоговых вопроса: экшен или польза, шоу или содержание, веселье с удивлением или знания с навыками, нравится или эффективность? За что вы будете платить деньгами и временем в первую очередь, решать Вам. Кого Вы из сотрудников будете обучать, а кого не будете, в кого стоит вкладываться, а в кого не стоит вкладываться изначально тоже решать Вам!

P.S. Подробнее о том, как выбрать тренера и тренинг читайте в нашей книге «20 самых опасных ошибок при заказе корпоративного тренинга»

Татьяна Аржаева, «ТСК, лаборатория развития», Наталья Рачковская, «Бизнес — поддержка»