Какой будет Ваша компания в посткризисный период или на сезонном подъёме?

Размышления вслух

Татьяна Аржаева: Многие компании сейчас судорожно пытаются решить текущие — насущные задачи. Всё верно. Однако, успешный бизнес любит стратегов, а не тактиков, что означает необходимость уже сейчас задумываться о том, какой будет компания, когда начнётся очередная волна подъёма?

Тот же самый вопрос нужно себе задавать столкнувшись с очередным сезонным спадом: "Какой будет компания, когда спрос начнёт расти? С чем она встретит своих клиентов? Какими сотрудниками? Какими процессами? Какими предложениями?" Если компания об этом будет думать тогда, когда начнётся подъем, то она упустит существенный кусок рынка! Как правило, она просто оказывается не готова ни к новым объёмам продаж, ни к требованиям клиентов и т.д. Печально… упускать деньги, когда они практически сами стремятся прыгнуть в карман компании.

Вера Савастьянова:"Ответ на данный вопрос не сложный. Сейчас работать нужно с теми процессами и в том направлении, которыми в период развития, накопления средств и активных продаж заниматься нет времени. Как обычно в хлебный период выглядит работа компании? "Всё и так продаётся", "производство как-то работает", "усилия направлены на удовлетворение потребностей клиентов", "выполнение и перевыполнение планов", "прибыль растёт", "всё как-то работает"… Но! Ключевое слово "как-то работает".

Татьяна Аржаева: И это "как-то" на растущем рынке незаметно! Денег "вроде как" хватает… А кризис обнажил это "как-то", вскрыл имеющиеся у компании проблемы. Не заметить их теперь сложновато или чревато…

Вера Савастьянова: Пришло время привести всё в порядок и посмотреть в те уголки бизнеса, где всё "заросло паутиной", возможно навести порядок, "сделать ремонт" тех ранее незадействованных уголков, которые позволят эффективно работать в период кризиса, а также позволять выйти на новые уровни бизнеса при использования их в посткризисный период. Настало время обратить внимание и на то, что позволяло развиваться и эффективно работать, следовательно приумножать капитал. Подумать о том, что сделать для того, чтобы в посткризисный период быть готовым к прежнему объёму производства и продаж, а также их планомерному увеличению. Задуматься, какие сотрудники остаются в компании, а какие уходят или уйдут в другие компании, как только кризис отступит.

Татьяна Аржаева: Аналогично можно строить работу и на сезонном спаде: менять персонал на более квалифицированный, внедрять новое программное обеспечение, анализировать продажи и работу в том числе и с целью лучше понять потребности клиентов, выстраивать оптимальный график работы на спаде и на подъёме, проводить опросы клиентов, внедрять программы лояльности, больше уделять общению с клиентами, "играть" с ценами и ассортиментом, оптимизировать структуру компании и пр. и пр.

Вера Савастьянова и Татьяна Аржаева:

Комнаты для ремонта, на которые нужно бы наконец обратить внимание:

• Постановка предельно ясных целей компании (а для начала перестать путать цели с показателями);
• Выстраивание эффективных коммуникаций (задуматься о том, что же это такое и какой вред наносят неэффективные коммуникации);
• Выявление своих сильных сторон и развитие их (осознать, что если Вы до сих пор ещё на рынке, значит есть благодаря чему);
• Построение или усиление HR-бренда (задуматься о том, как действующие сотрудники относятся к компании, насколько они реально к ней лояльны?) Какой персонал нам нужен сейчас, потребуется в посткризисный период? А для этого нужно понять — какими и где мы быть хотим на подъёме?)
• Проведение мероприятий, повышающих вовлеченность сотрудников в достижение целей компании (и это далеко не про корпоративы "в пьяном угаре").

Татьяна Аржаева: сотрудникам стоит уделить достаточно времени. В одной из компании наблюдается следующая ситуация — коллектив ждёт, когда компания закроется. Увольняться не спешат — работы мало, более — менее какой-то доход есть, шеф рад уже и тому, что они просто пришли на работу, планов нет, горящих сроков тоже, и пр. Пришли, посидели, ушли. Я им задала вопрос: "А давайте представим, что речь идёт не о компании, а о Вашей семье. С таким настроением Вы приходите домой — ничего не делаете (ни уборку, ни еду и пр.), просто сидите и ждёте, когда все разведутся или умрут. Каково Вам будет?" Не люблю такие сравнения — с семьёй, но они заставляют сотрудников по-другому взглянуть на происходящее и задуматься о том, а каков их персональный вклад в то, что компания закрывается или несёт потери.

Вера Савастьянова:

• Правильная или ясная цель — что это? Проверьте и проверяйте соответствуют ли цели сотрудников целям бизнеса или противоречат?
• Коммуникации — игнорирование межличностных проблем во взаимодействии сотрудников, неправильно выстроенные коммуникации наносят огромный вред эффективности работы, приводят к неоднократно повторяющимся ошибкам, не позволяют их во время выявить и устранить. Также здесь может быть скрыта одна из причин увольнения лучших специалистов. Там, где живёт только критика — умирает творчество. Где процветают не уважение и хамство — рождаются скрытность и обман. Где царствуют деньги — уходят конкурентные преимущества фирмы. А что Вы думаете о коммуникациях в Вашей компании?
• Успешный HR-бренд. Как определить успешность HR-бренда? Это не только поиск кандидатов за наименьшее время, привлечение кандидатов, соответствующих требованиям компании, оптимальное для 2 сторон вознаграждение или удержание ценных кадров. Главное — бережное и заботливое!!! отношение сотрудников к компании.

Татьяна Аржаева:

• Свои сильные стороны. К сожалению, часто компании гонятся за "стандартным общепринятым набором", не замечая именно "своих" сильных сторон. В одной из крупнейших федеральных компаний называют своей сильной стороной — индивидуальный подход к клиенту. Но на практике — его нет. При таких объёмах работы — его ещё долго не будет! Более того — клиентам этой компании он и не нужен! При этом их реально "сильная сторона" ими же даже не замечается! А ведь именно в неё стоит продолжать вкладываться и продвигать!
• И последнее, вовлечённость сотрудников. Если у сотрудников её нет — то, как было такое допущено и что эти сотрудники до сих пор делают в компании? Особенно сейчас на кризисе? И почему потом на росте они должны получать то, что они фактически не заработали…

P.S.: Пока другие думают на уровне "сегодня", думайте на уровне "послезавтра" и тогда Ваше "сегодня" превзойдёт все ожидания!