Если ваши продажники (другие сотрудники) не хотят учиться продавать (другим навыкам), то тогда их учить нужно другому

Достаточно часто встречаются случаи, когда продажники саботируют процесс обучения техникам продаж. Это может быть вызвано разными причинами. В контексте того, о чём я хочу написать, нам эти причины не особо важны. Для нас сейчас имеет значение другое. Обучение — это всегда изменение. Изменение в процессе обучения, изменения после обучения, когда нужно что-то делать по-другому, по-новому, внедрять, экспериментировать и пр. А это уже требует усилий и ресурсов, смысла. И вот здесь как раз и возникает проблема. Многие компании и руководители начинают учить продажников техникам продаж, не понимая, что в отношении именно их сотрудников, это зря потраченное время и деньги. Рано их ещё этому учить.

Кстати, данная ситуация имеет отношение не только к продающим специалистам, но и ко всем остальным!

Обратите внимание, сколько экспертов, предпринимателей, тренеров и коучей говорят о необходимости быть готовым к изменениям и навыке — меняться. Вторая проблема — говорить об этом мало. От этого ничего изменится. Давайте честно, большинство сотрудников, о которых в данной статье идёт речь, сами вам об этом прекрасно скажут или просто будут кивать головой в знак согласия. Но ведь нам этого недостаточно! Что такое изменение? Что такое внедрение нового и узнанного на тренинге? Это — действие! Постоянные действия! И этот навык нужно тренировать, ему нужно и можно учить! Это способность, которую у огромного количества людей нужно развивать! Особенно если этого навыка, способности у ваших сотрудников нет или он слабо развит. Слабость этого навыка вы на самом деле видите очень часто — прошёл тренинг, а изменений и внедрений нет, либо очень и очень небольшие, да ещё и не у всех. И вроде ж всем всё было понятно… ясно… и даже во время тренинга что-то делали и может даже выполняли домашние задания. Но отчего же после тренинга действий нет? Вроде ж тренер хорошо поработал и тренинг удался? Всем даже понравилось и все согласились жить по-новому с понедельника .

Возникает вопрос: "Что же делать?" Я бы его переформулировала: "В какой последовательности делать?"

Если мы видим (кстати, это можно заранее протестировать) риск того, что наши сотрудники не очень — то будут готовы к изменениям и внедрениям, то сначала мы учим их именно этому! Учим меняться, тренируем именно этот навык. А уж потом — учим профессиональным знаниям и техникам, тем самым повышая эффективность этого обучения, так как теперь вероятность изменений и внедрений гораздо выше. Я не случайно пишу — "вероятность". Давайте не будем испытывать иллюзий… Мы имеем дело с человеческой психикой, в которой масса всего, в том числе и защитных механизмов. И, самое главное, она иррациональна и инертна! Поэтому если вам обещают 100% результат за 1 день — не ведитесь на это. Вторая главная вещь, которую нужно всегда иметь ввиду — вы не благотворительная организация и не психотерапевты. Есть люди, которым требуется очень длительная работа, прежде чем появятся первые результаты. Если б это было не так, вы бы их уже увидели! Кто будет оплачивать и проводить эту работу в вашей организации? Имеет ли это смысл для конкретного сотрудника делать? Кто будет нести ответственность за денежные вложения, срок окупаемости которых весьма далёк?

История

Солидная компания обратилась с задачей: "Научите продавать наших сотрудников из отдела сопровождения. Мы хотим, что б они не только как-то отвечали на вопросы клиентов и решали какие-то текущие ситуации, но ещё и продавали". Маленький разговор на 15 минут, показал что из всего отдела можно учить только 1 человека! Там есть реальный потенциал! Остальных семерых (Возникает вопрос: "Кто же их тут таких здесь собрал?"), если и учить, то уж точно не техникам продаж. У них сначала нужно тренировать способность и навык "меняться", затем тренировать продающие компетенции и качества, и уже только потом учить техникам продаж. И то по 4 специалистам есть реальный риск уйти в долгую работу с ними! А они стоят того?

Но нам же надо всегда много и сразу… Опять же, руководство из Москвы сказало весомое: "Надо провести тренинг для них по продажам!" Надо, так надо… Да только итог уже заранее известен… Так же как и какая сумма будет не вложена, а потрачена зря.

Вывод: способность и навык меняться у сотрудников можно и нужно тренировать. Весьма часто сначала нужно провести обучающее мероприятие на тренировку способности и навыка меняться, а уже потом все остальные. Однако, важно понимать, что не во всех сотрудников стоит вкладываться даже таким образом.

Татьяна Аржаева, ТСК Лаборатория развития