Может быть вы зададите вопросы по делу? О собеседованиях, модных трендах и запросе на работу в адекватной компании

Собеседования и мода? О чем это?

Не о том, что менеджеры по подбору персонала могут быть модно одетыми.

 

А о том, что в методах подбора персонала тоже есть модные тренды. На те или иные вопросы, задания, форматы прохождения собеседований и пр.

Что-то из этого реально полезное и интересное, помогающее раскрыть кандидата, а что – то вызывает вопросы у кандидатов, как в заголовке статьи:

«Может быть вы зададите вопросы по делу?»

 

Поэтому в этой статье пойдет речь о том, какие «модные тренды» вызывают недоумение у кандидатов и тренде, который набирает силу именно у них.

 

1. Предложение продать ручку на собеседовании далеко уже не модный тренд, но его все еще используют. Кстати, не зная о том, с чего все началось и что в первоисточнике ручка появилась не сразу, то есть предлагали продать не ее… То есть у нас нарушают технологию применения приема.

Конечно, есть продажники и руководители отделов продаж, которые понимают, к кому они попали и дают «нужный ответ» или «фантазируют и отрываются по полной программе» (а подборщик думает при этом, какие креативные), но многие просто «сливаются» как кандидаты.

Потому что хотят работать в адекватной компании. И вот это тренд, который набирают силу – запрос у кандидатов на адекватную компанию!

Некоторые подборщики меняют ручку на шашлык. Но суть от этого не меняется, как и желание у соискателей оказаться в адекватной компании.

 

Некоторые специалисты это объясняют тем, что вся жизнь это игра. Да, есть такое. Только не надо заигрываться, даже в проективные методики. А на мой скромный взгляд мы заигрались настолько, что те же сами отделы персонала, а так же топ-менеджеры, руководители задают не явно и явно вопрос: «Это что за детский сад?». К сожалению, этот детский сад есть в любом сегменте, в любой сфере, в любом отделе и пр. Масштаб это заигрывания своими размерами и последствиями «потрясает».

 

Играя в бизнес и не только, стоит подумать вот о чем… Детям нравится играть в игру ровно до тех пор, пока она легкая, приятная, пока нет в ней реальных сложностей, кризисов и пр. А если это все случается, они из нее уходят и играют в другую игру. Поэтому те, кто насаждает в своих компаниях де-факто «культ игры», формируют среду, людей, которые в случае форс-мажоров не смогут с ними справиться, потому что для решения сложных задач нужна другая среда и другие скилы (модное слово, хотя суть старая – умения, навыки), которых у таких команд - нет.

 

2. Сделать задания. Несложные, простые кейсы в ходе собеседований - это нормальная история. Есть очень простые кейсы и невероятно эффективные. Причем на их решение нужно 5-10 минут, причем 10 это максимум (вместе с ответом кандидата). Но некоторые компании и их менеджеры по подбору предлагают сделать задания, решить кейсы, которые требуют 2-3 рабочих дней… Оплачивать это, конечно, не собираются. Как и стирать полученные наработки из своей памяти или хранилища компании. Конечно, есть те, кто согласятся на такое предложение и таки сделают. Но большинство, особенно тех, кто толковый, активный и с понятием о партнерстве тоже «сольются» и будут искать другую компанию. Ту самую – адекватную.

 

3. Опросы, тесты, которые требуют нескольких часов или даже день – два. Опросы, тесты полезная вещь. Однако, во всем нужна мера. Как выясняется с мерой тоже есть сложности. В итоге кандидаты сливаются. Нет, не потому что они боятся результатов, а потому что они не хотят работать в компании, в которой им придется тратить кучу времени непонятно зачем. Ведь факт такого подхода к делу на лицо. Они хотят работать и зарабатывать, а не проходить бесконечные «тесты» и пр.

 

4. Головоломки, шарады, логические задачки и пр. Полезная штука, но… Дьявол кроется в мелочах или нюансах.

Поэтому есть простой вопрос к тем, кто это внедряет и делает – хотя бы один учебник по логике читали? Нет? Не применяйте.

А еще порой для решения этих задачек было бы неплохо, чтоб те, кто их применяет (не про кандидатов речь) реально знали математику, алгебру, геометрию, физику и многое другое… Чтоб не пугать кандидатов, которые это знают… И не пугать тех кандидатов, которые если вдруг не читали учебник логики, то дружат с ней на деле.

Потому что когда такой специалист задает такие задачки, а потом спрашивая про опыт кандидата, задает на полном серьезе (реально не понимая, что это) вопрос: «Что такое электроэнергия?» Это настораживает и вызывает у кандидата весьма неприятные мысли о работодателе для работодателя. Вот он – реальный HR – бренд и реальный имидж.

Кстати, некоторые топы и владельцы просят своих знакомых проверить их службу подбора, чтоб понять причины кадрового дефицита и детского сада на местах.

 

5. Странные задания. Тут, конечно, есть вопрос о мере испорченности тех, кто их придумывает. Что в итоге? Если у кандидата есть выбор, он выберет адекватную компанию без странных заданий. А компания со странными заданиями получит тех, кому либо деваться некуда либо кто любит странные задания (а это уже даже не намек)…

 

Некоторые специалисты по подбору ссылаются, что Стив Джобс это же делал. Да, он делал – потому что он был Стив Джобс. А разве те, кто за ним повторят - Стив Джобс и компания Apple? То есть повторяя что-то за кем-то надо понимать разницу между собой и тем, за кем повторяем, чтоб не делать то, что является исключительностью, а не нормой. Чтоб повторять что-то за теми, кто исключителен, нужно самим сначала стать исключительными. Но есть нюанс – исключительные топы и компании ничего ни за кем НЕ повторяют (для них это крайняя мера), на то они и исключительные.

А если не исключительны? Что же делать? Делать то, что не исключительно. Делать нормальные вещи. И это работают в данном случае гораздо лучше.

А если очень хочется делать исключительные вещи на собеседованиях и не только. А если разум включить? Точно ли это исключительные вещи? И кто создает реальные исключительные вещи?

 

Тренд, который набрал силу у кандидатов – это запрос на работу в адекватных и разумных компаниях. И эту адекватность, разумность кандидаты оценивают – по вакансии, по тому, как проходит собеседование, в период адаптации и пр. И, к сожалению, многие не проходят проверку от кандидатов. Потому что есть вопрос – что такое адекватность, разумность? А тренд продолжает набирать силу дальше.

Аржаева Татьяна, ТСК Лаборатория развития.