Тренинг - семинар «Подбор, найм и адаптация сотрудников»

Несмотря на то, что разделы программы тренинга являются классическими, их наполнение существенно максимально соответствует современным условиям на рынке труда.

 

Программа

 

1 блок: что будем оценивать и кого подбирать?

1. Компетенции сотрудника.

2. Инструментарий сотрудника.

3. Ролевая позиция и позиционирование сотрудника.

4. Эффективность сотрудника.

5. Приоритеты в работе и не только.

6. Личностные характеристики.

7. Дополнительные показатели в зависимости от деятельности и статуса, ответственности будущего сотрудника.

 

2 блок: инструменты оценки на различных этапах переговорах с кандидатом.

1. Резюме (можно подготовить примеры для разбора).

2. Информация в открытом доступе.

3. Письмо кандидату и его ответное. Переписка.

4. Предварительное общение по телефону. Собеседование по телефону.

5. Личная встреча (онлайн, офлайн).

6. Тестирования, задания и пр.

7. Обратная связь кандидату (приглашение или отказ) и его реакция.

8. Первые 2 недели.

9. Испытательный срок.

10. Основной срок работы.

11. Разработка положения по оценке.

12. Особенности оценки руководителя на разных этапах отбора и работы.

 

3 блок: как искать персонал, в том числе и в социальных сетях. Мифы или реальности.

1. Основные и дополнительные площадки для поиска персонала – плюсы и минусы, особенности работы.

2. Две модели рекрумента - классического и через соцсеть. Сходства, различия, проблемы и возможности.

3. Преимущества и недостатки поиска специалистов в социальных сетях и через блоги.

4. Кого ищем в социальных сетях, блогах и в каких? С чего начать? Как выйти на нужного кандидата? В какой сети лучше искать?

5. Основные социальные сети, которые можно использовать при поиске кандидатов.

* классификация социальных медиоресурсов (сайты профессиональных сообществ, профессиональные форумы, социальные сети, блоги, микроблоги).

6. Несколько правил и маленьких хитростей для того, чтобы эффективно действовать в тех или иных социальных сетях.

* личная страница менеджера и страница компании;

* профессии, которые нужно освоить HR-менеджерам, если они хотят осуществлять успешный поиск кандидатов в социальных сетях;

* сколько времени должен выделять менеджер для социальных сетей в день, неделю, месяц;

* как часто нужно обновлять страницу и чем, что нужно подготовить заранее и что нужно делать затем регулярно;

* цель проникновения в профессиональные сообщества;

* как предложение о работе делать - сразу или ждать удобного случая;

* каким должно быть объявление в социальной сети и др.,

* правила и технологии, запрещенные приемы и действия, этикет. Выводы, которые может сделать HR-менеджер.

7. Чем полезны разнообразные источники информации?

Что можно узнать о кандидате или что оценить через социальную сеть?

8. Установление контакта через социальную сеть и приглашение на встречу - как осуществлять?

Чем отличается собеседование с кандидатом, пришедшим к вам через социальные сети.

9. Социальные сети как инструмент переманивания сотрудников.

 

4 блок: от портрета сотрудника до его поиска

1. Какими основными качествами должен обладать человек, претендующий на звание «Сотрудника года» / «Золотого сотрудника» / «Лучшего сотрудника» в Вашей компании.

2. Выявление ведущих компетенций для сотрудников Вашей компании с их анализом.

3. Простой тест по выявлению супер-сотрудника, который тут же на тренинге сами и пройдем, разберем.

4. Готовый чек-лист для того, что бы на уже на собеседование выявить будущую «Звезду»: составим свой и разберем готовый.

5. Как создать такую атмосферу в компании, которая будет способствовать росту Ваших сотрудников и привлечению эффективных.

 

5 блок: корпоративная культура компании, стратегия и цели компании.

1. Миссия, предназначение, вИдение и идея компании. Сходства и различия понятий. Уникальность и распространенность миссий, предназначений, вИдения и идей. Что хорошего, что плохого? Материальная и практическая их значимость.

2. Корпоративная культура: виды и соответствующие ключевые ценности, возможности и проблемы. Задачи корпоративной культуры и этапы ее формирования. Значение корпоративной культуры для организации.

3. Цели и задачи организации – стратегические и тактические. Роль персонала в их реализации.

4. Что делать и как отвечать на вопросы сотрудника о корпоративной культуре, миссии, целях и ценностях компании.

5. Имидж компании, как работодателя. HR – бренд компании (основы).

 

6 блок: адаптация сотрудников.

1. Испытательный срок и его прохождение.

2. Адаптационный период – польза, выгода для компании. План действий и контроль.

3. Адаптация новых сотрудников и адаптация к новой должности у работающих сотрудников.

4. Основной период работы и дальнейшее развитие сотрудников.